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Comment réduire le turn over et développer la motivation ?

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Action court terme

 

Impact Volet Social

Impact Volet Economique

Impact Volet Environnement

Fleche Action moyen terme  

 Notation développement durableNotation développement durableNotation développement durable

Notation développement durable
 
  Action long terme        

Les politiques de gestion des ressources humaines doivent aujourd'hui dépasser leurs approches traditionnelles pour intégrer les valeurs du développement durable. La responsabilité sociale de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés présente des enjeux essentiels : motivation des collaborateurs pour une meilleure performance, gestion des risques éthiques, image de responsabilité vis-à-vis du marché…

Ne pas prendre en compte ces principes représentera très certainement demain un désavantage compétitif majeur.

A l'inverse, les entreprises qui sauront intégrer ces paramètres rapidement prendront une longueur d'avance : renforcement de leur attractivité, diminution du turn over...

Les DRH endossent donc désormais la lourde responsabilité d’engager des actions en profondeur à la fois porteuses de sens et de facteurs de performance.

Comment réussir ce défi essentiel ?

 

 

Votre plan d’action en 4 étapes

  

Image Cultiver l’amélioration continue en matière de motivation de ses collaborateurs

 

L’entreprise est le lieu où se cristallisent de nombreuses frustrations source de démotivation et de manque de performance. Les conséquences d’un mal être peuvent aller plus loin, l’actualité des derniers mois ayant à plusieurs reprises fait échos de suicides dans le cadre du travail.

A contrario, un politique de motivation de ses collaborateurs présente un fabuleux levier de compétitivité et de croissance pour l’entreprise.

 

  • Formation des managers à la gestion du stress

Les objectifs induits par les objectifs économiques peuvent provoquer du stress. L’équipe encadrente doit être capable de reporter sur les équipes opérationnelles le stress positif et filtrer le stress négatif.

  • Aménagement du temps de travail

Raisonnablement, il est possible de trouver des solutions d’aménagement en accord avec la vie de famille des collaborateurs. Par exemple, donnez la possibilité aux employés de travailler en dehors des horaires usuels pour leur permettre de mieux planifier les contraintes familiales tout au long de la semaine.

  • Télétravail

Selon l’activité de votre entreprises, le télétravail à temps partiel peut participer à réduire le stress des collaborateurs et améliorer l’efficacité sans modifier radicalement l’organisation de travail. Ces moments peuvent notamment être réservés à certaines taches de fond qu’il est parfois difficile de réaliser sur son lieu de travail.

Le télétravail implique de prendre des précautions en s’assurant que le collaborateur soit capable de travailler en autonomie depuis son domicile dans de bonnes conditions.

 

Le collaborateur doit alors être équipé des instruments informatiques et de communication adéquats (ordinateur portable, connexion au réseau informatique par VPN, ADSL, téléphonie mobile…).

Cette organisation peut supposer aussi de revoir l’organisation des locaux par des solutions de partage des bureaux (desksharing) permettant d’économiser des coûts d’infrastructure.

  • Aménagement d'un lieu de travail convivial

Un collaborateur évoluera mieux dans un cadre de travail adapté et agréable. Vos locaux renvoient une image à vos clients mais aussi à vos collaborateurs.

Favorisez les lieux d’échange et de convivialité dans l’entreprise.

Encouragez les rencontres de vos collaborateurs en dehors de l’entreprise. Des collaborateurs qui se connaissent bien, travaillent mieux entre eux. Lorsque l’entreprise a franchi avec succès certains caps, signés des contrats importants, etc, fêtez ces événements avec les collaborateurs.

  • Formation continue

Favorisez l’évolution des collaborateurs en assurant un suivi juste des compétences et en proposant des formations adaptées aux compétences professionnels mais aussi en relation avec les aspirations personnelles du collaborateur.

 

 

De manière générale, il n’y a pas forcément de recette type pour assurer la motivation continue de ses collaborateurs. A chaque entreprise ses spécificités, c’est au chef d’entreprises et à ses cadres de mettre en œuvre une réflexion qui permette de trouver les actions adaptées et dans un mode gagnant-gagnant.

 

Repère :
La législation impose aux employeurs de garantir la sécurité de leur collaborateur et de protéger leur santé physique et mentale. Les agences de notation sociale sont sensibles à l’image que les entreprises renvoient à ce sujet.

 

Pour aller plus loin : consultez la fiche Sequovia assurer la santé et le bien être de ses salariés

 

 

 

 

Image Promouvoir une politique de rémunération équitable et transparente

 

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

Si la discrimination est établie, des sanctions civiles ou pénales peuvent être retenues.

 
  • Analysez les salaires et anticipez des niveaux de rémunération adaptés.
  • Veillez à assurer une promotion et une rémunération de vos collaborateurs basées sur l’équité.
  • Développez l’intéressement.
  • Visez une plus grande transparence en matière de rémunération. Il peut être introduit par exemple un code de bonnes pratiques.

Ces principes ne viennent pas se substituer à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle, mais au contraire vient renforcer un socle de confiance qui assure à chaque collaborateur d’être considéré à sa juste valeur.

 

Repère :
Selon une étude de l'Observatoire des salaires en 2008, en France, les femmes ne voient toujours pas l'écart de salaire se réduire avec leurs collègues hommes : - 20% en moyenne ! Et plus elles montent dans la hiérarchie, plus la disparité... augmente.

 

Image Proscrire les pratiques peu éthiques et répréhensibles

 

L’entreprise peut devenir un lieu où des pratiques peu éthiques voire condamnables sont exercées.

 
  • Veillez à proscrire à tous niveau de l’entreprise les pratiques telles que :

- La discrimination (raciale, sexuelle…)

- Le harcèlement moral ou sexuel

- La discrimination par l’âge

- Le travail abusif des stagiaires

- La cybersurveillance

 
  • Informez et sensibilisez vos collaborateurs à ces risques.
  • Nommez une personne responsable de traiter ces questions au sein de l’entreprise.
  • Sanctionnez immédiatement les agissements indélicats.
 

Pour en savoir plus : La HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité)

 

Repère :
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.
Pour en savoir plus : Travailleurs handicapés

 

 

Image Faire un état des lieux des conditions de travail et de la motivation des collaborateurs

 

Afin d’orienter correctement les actions d’amélioration à mener, il convient d’établir un premier diagnostic de la situation.

 

En termes de gestion des ressources humaines, la vision du chef d’entreprise, des cadres et des collaborateurs peut être radicalement différente. Il est donc intéressant de mettre en superposition les deux visions

Selon les points abordés précédemment, l’équipe dirigeante et quelques collaborateurs clés pourront établir une liste de questions pertinentes qui mettront en évidence les conditions de travail du personnel interne et externe, leurs motivations et leurs pratiques.

 

Une réflexion interne est nécessaire. Elle peut être poursuivie par un véritable audit pratiqué par des experts indépendants de sociétés de conseil.

 

Repère :
Toutes les entreprises françaises, sans distinction de tailles, sont soumises à l’obligation de réaliser un document révisé annuellement d’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs (article R230 1 du code du travail).

Aller plus loin : L'agence Nationale pour l'amélioration des Conditions de Travail

 

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