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Les bénéfices de l’intégration de critères RSE dans la rémunération

L’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) et l’entreprise PricewaterhouseCoopers ont réalisé un état des lieux de l’intégration de critères RSE dans la rémunération des dirigeants et managers en France. De grandes entreprises françaises ont déjà mis en place cette politique, qui obtient pour l’instant des retours prometteurs.

  • Etat des lieux des pratiques de rémunération

L’ORSE et PwC ont publié jeudi dernier une étude sur « l’intégration de critères RSE dans la part variable des rémunérations des dirigeants et des managers » de France. L’état des lieux regroupe l’analyse des politiques de rémunération de 7 grandes entreprises françaises présentant une certaine maturité dans leurs démarches RSE : Vivendi, Crédit Agricole, Danone, La Poste, Rhodia, Schneider Electric, et France Télécom – Orange.

Ces organisations ont répondu à une grille de questions sur « leurs perceptions et leurs démarches en matière d’intégration des critères RSE dans les systèmes de rémunération ». La collaboration avec PwC a permis de déterminer les facteurs clés de succès des politiques de rémunération, en intégrant dans la partie variable des critères RSE.

L’enjeu de cette étude part du constat que la réussite d’une démarche RSE repose sur trois facteurs centraux :

  • L’engagement au plus haut niveau de la direction,
  • L’appropriation des enjeux et la mise en œuvre des actions par les managers,
  • L’adhésion des salariés.

Par ailleurs, le sujet de cette étude n’a été que très peu traité dans la littérature.

  • Les motivations des entreprises

En France, 51% des entreprises appliquent une rémunération variable, contre 28% au Royaume-Uni, ou 12% en Allemagne : résultat qui fait de la France le premier pays européen à utiliser cette pratique.  Ainsi, la rémunération variable apparaît aux yeux des 7 entreprises interrogées, comme un outil évident permettant de renforcer la démarche RSE.

Les motivations évoquées par ces entreprises sont diverses et variées. Ainsi La Poste met en avant la garantie de « la pérennité de la démarche RSE en interne » et le renforcement de « la crédibilité en externe ». Danone, un des premiers à intégrer des critères RSE dans la rémunération variable, souhaite plutôt avec cette pratique « modifier en profondeur les comportements », et France Télécom Orange ajoute que la politique permet de « créer un sentiment de coresponsabilité de la qualité sociale ».

Le rapport souligne en effet que l’intégration de ces critères favorise le déploiement de la démarche RSE dans l’organisation, en motivant les salariés dans leur contribution à la performance RSE de l’entreprise. Ainsi, les critères RSE représentent, dans les 7 entreprises ayant répondu à l’étude, entre 10% et 30% de la rémunération variable.

  • Comment réussir la mise en place du nouveau programme de rémunération ?

L’étude rapporte que « toutes les entreprises ont souligné l’importance de bien définir les rôles et responsabilités, notamment pour le suivi de la démarche ». Par ailleurs, afin de pouvoir appliquer cette politique, il est indispensable d’avoir à disposition un outil performant de collecte des données relatives à la RSE. En effet, la rémunération variable ne peut se faire qu’avec des indicateurs précis permettant d’assurer l’équité salariale entre les collaborateurs.

En outre, le rapport explique que la communication RSE est un outil nécessaire à la « mise en œuvre et à l’appropriation de la démarche par les collaborateurs ». Ainsi, la communication des managers vers leurs collaborateurs (Top-down) permet d’aligner les efforts fournis pour atteindre les objectifs RSE globaux. De plus, communiquer encourage l’implication et la motivation de chacun.

En conclusion, rappelons qu’aucun modèle général n’existe encore afin d’intégrer des critères RSE  à la rémunération variable des salariés. Chaque entreprise applique son propre modèle en fonction de ses caractéristiques, sa maturité RSE. Cette démarche, encore récente, dispose de peu de retombées des entreprises qui l’ont mise en place, même si « les premiers retours sont positifs ».

L’étude complète est disponible sur la page internet de l’ORSE.

  • Avis Sequovia

La politique de rémunération variable incluant des critères RSE est un outil favorisant la démarche responsable de l’entreprise, en déployant la conduite du changement au sein des équipes. Si la volonté d’inscrire les activités de l’organisation dans une logique de développement durable doit être avant tout émise par les dirigeants d’entreprise, c’est bien l’ensemble des collaborateurs qui rendent possible la mise en place des actions environnementales, sociales et sociétales de leur entreprise.

A l’instar d’un commercial qui toucherait sa commission sur vente, le manager est encouragé à relever, à son niveau, les nouvelles exigences portées au monde des affaires où la seule nécessité ne se résume plus à la maximisation du profit. Pour le salarié, il s’agit d’objectifs supplémentaires à atteindre, et à considérer au même niveau que ces objectifs habituels.

Les groupes ayant répondu à cette étude démontrent leur volonté d’ancrer durablement les facteurs de la RSE dans la gestion de leurs activités. Les grands enjeux de la responsabilité sociétale (l’environnement, les aspects sociaux et sociétaux) deviennent donc des facteurs de performance corporative, assurant un développement durable à l’organisation.

 

 

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